時事解説 / 募集・採用広報
有効求人倍率1.19倍、新規2.19倍。同じ月なのに違うのはなぜ？
10月30日公表の2026年9月分から、有効・新規の違いと、全国の数字を自社の採用会議で使う順番を整理します。
約3分 · 2026.10.31
いまの採用の悩みから、読む。
施策を増やす前に、止まっている段階を確かめます。
SCENES / 仕事の場面から
採用は、出会う前から、入社のあとまで。
人数だけでなく、必要な仕事、伝わる内容、受け入れる準備をつなげて考えます。
課題から、深く読む。
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学びの実績を見る45記事
時事解説 / 定着・育成
AI研修を受けた。その後の求人作りは誰と練習する？
シンガポールの人材育成政策から、研修・実際の仕事・確認する人をセットにする方法を考える。
約3分 · 2026.10.20
時事解説 / 人事運営・分析
AIで仕事を変えた後、「人数が同じ」なら安心できる？
シンガポールの10月6日答弁から、会社全体の数字と、働く人の変化を分けて考える。
約3分 · 2026.10.19
時事解説 / 人事運営・分析
AIで浮いた時間を、採用と育成のどこへ戻す？
ILOの10月12日声明を手がかりに、作業の短縮と、働く人への価値を分けて考える。
約3分 · 2026.10.18
時事解説 / 選考・承諾
採用の公平さは、面接官の「気をつけよう」だけで作れる？
WEFの10月14日論考から、候補者が力を示せる選考の仕組みを考える。
約3分 · 2026.10.18
海外知見 / 計画・要件
採用計画を人数表で終わらせない：海外のワークフォースプランニングを実務へ
事業需要、仕事量、技能、欠員補充をつなぎ、採用・育成・配置・業務改善を選ぶシナリオ型の人員計画。
約3分 · 2026.10.08
海外知見 / 計画・要件
スキルベース採用の設計：学歴・経験年数を外す前に決めること
スキルベース採用を、職務の成果、証拠、入社後の育成と結びつける。要件緩和の失敗と評価表の作り方。
約3分 · 2026.10.08
海外知見 / 選考・承諾
ワークサンプル選考の作り方：実務課題・評定表・候補者負荷を設計する
面接だけでは分からない実務能力を、短い仕事に近い課題で確かめる。課題の例、評定表、向かない条件まで。
約3分 · 2026.10.08
海外知見 / 選考・承諾
候補者体験を改善する：返信・面接・オファーの不安を減らす設計
候補者体験を満足度で終わらせず、情報不足、待ち時間、意思決定の条件へ分けて改善する。
約3分 · 2026.10.08ニュース・海外の知見を読む
原資料の日付を明記
ニュースを、次の判断へ。
有効求人倍率1.19倍、新規2.19倍。同じ月なのに違うのはなぜ？
有効は繰越も含めた月内の求人と求職、新規はその月に受け付けた求人と求職申込みを比べます。まず指標の対象をそろえ、自社の募集は「閲覧・応募・面談」のどこで止まるかを別に確認しましょう。
読み解きを読む →AI研修を受けた。その後の求人作りは誰と練習する？
研修を申し込む前に、練習する仕事と、確認する人と、実務で使ってよい範囲を一緒に決める。
読み解きを読む →AIで仕事を変えた後、「人数が同じ」なら安心できる？
人数や作業時間だけで成功とせず、何が分かり、何をまだ測っていないかを分ける。
読み解きを読む →AIで浮いた時間を、採用と育成のどこへ戻す？
仕事が早くなったら、何分浮いたかだけでなく、その時間で誰の困りごとを減らしたかを確かめる。
読み解きを読む →採用の公平さは、面接官の「気をつけよう」だけで作れる？
人を見る前に、仕事に必要なことと、確かめ方をそろえる。印象の良さだけで決めないための仕組みを作る。
読み解きを読む →2026年8月の有効求人倍率1.18倍：全国平均を自社の採用判断へどう使うか
全国平均で予算や給与を決めず、地域・職業の統計と自社の選考段階のデータを照合する。
読み解きを読む →OECD『Skills in the AI age』2026：AI時代の採用要件はどう変えるか
ツールの経験だけを要件に加えず、出力を検証し、仕事の判断につなげる技能を確かめる。
読み解きを読む →Gallup 2026：世界のエンゲージメント20%を、自社の点数と比べない
低い平均値に危機感だけを足さず、期待、支援、仕事量、成長機会のどこが止まっているかを確認する。
読み解きを読む →中途採用調査2025年度実績：必要人数を確保できなかった企業51.5%
採用競争は背景として使い、自社の止まる段階を特定して要件・接点・条件・受入を選び直す。
読み解きを読む →外国人雇用257万人の統計を、採用と受入の計画へつなぐ
先に任せる仕事と受入条件を定義し、就労可能範囲、説明、相談、評価の準備を個別に確かめる。
読み解きを読む →AI導入だけで働きやすさは変わるか：Gallupの2026年米国調査を読む
AIを配るだけで終わらせず、何に使うか、何を任せないか、誰が相談と検証を支えるかを決める。
読み解きを読む →海外の知見を、日本の現場へ。
採用計画を人数表で終わらせない：海外のワークフォースプランニングを実務へ
スキルベース採用の設計：学歴・経験年数を外す前に決めること
ワークサンプル選考の作り方：実務課題・評定表・候補者負荷を設計する
候補者体験を改善する：返信・面接・オファーの不安を減らす設計
人事AIは何から始めるか：業務分解・検証・情報管理の実践ガイド
管理職の負荷とエンゲージメント：研修だけでは解けない問題を切り分ける
研修を仕事の変化につなぐ：リスキリングと学習転移の設計
採用の参加障壁を減らす：応募・面接・復職者採用の見直し
私立中学・高校の教員採用：求人票・仕事体験動画・紹介を比べる →
基本から学ぶ
採用計画から、順番に。
一職種を題材に、採用・育成・定着の基本を学びます。01採用設計読了 12分
採用を、経営課題から設計する
人数ありきで媒体を選ばない。事業計画、必要な仕事、採用以外の選択肢を順番に整理する初学者向けの基本です。
- 採用計画
- 採用戦略
- 人材要件
02要件定義読了 14分
学歴より、成果とスキルで要件を作る
人物像の好みを捨て、入社後の成果・必要スキル・観察できる行動へ変換するスキルファースト採用の実務。
- スキルファースト採用
- 採用要件
- ジョブスコアカード
03母集団形成読了 16分
媒体待ちから、候補者との接点設計へ
求人媒体、SNS、ダイレクトスカウト、紹介、コミュニティを役割ごとに組み合わせ、潜在層へ届く採用導線を作ります。
- 採用マーケティング
- ソーシャルリクルーティング
- ダイレクトリクルーティング
04選考読了 15分
面接官の勘を、構造化された証拠へ変える
全候補者に同じ評価軸を使い、構造化面接とワークサンプルで職務に直結する証拠を集めます。
- 構造化面接
- 面接評価シート
- ワークサンプル
05候補者体験読了 10分
RJP採用とは？仕事内容のミスマッチを減らす伝え方
入社後に『思っていた仕事と違う』と言われるとき、応募前に何を伝えるか。RJPの考え方、説明表、動画・見学・面談の使い分けと、POV求人®が合う条件を整理します。
- RJP 採用
- 候補者体験
- Realistic Job Preview
06福利厚生読了 18分
福利厚生を、人気投票ではなく人材戦略にする
法定福利と法定外福利を分け、対象人材の生活課題、採用・定着への効果、利用率、費用で設計します。
- 福利厚生
- 採用力
- 定着率
07世界の実践読了 17分
世界の採用手法を、日本企業で試す
スキルファースト、タレントコミュニティ、リターンシップ、仕事体験、AI支援などを、効果とリスクの両面から整理します。
- 海外採用
- リターンシップ
- タレントコミュニティ
08実行計画読了 11分
初めての採用担当、最初の90日
現状把握から一職種の採用実験、選考標準化、定着接続までを13週間で進める実務ロードマップ。
- 採用担当 初心者
- 採用業務
- 90日計画
09採用動画・見積り読了 9分
採用動画の費用・見積り。2つの案を同じ条件で比べる
「動画1本」でも、編集だけと撮影・投稿まででは別の見積り。製造補助職の架空の2案を使い、不足する仕事と自社で担える仕事を見つけます。
- 採用動画 費用
- 採用動画 見積もり
- 採用動画 制作費
10建設業の採用読了 10分
建設業のSNS採用｜求人を見られても応募が来ないとき、何を変える？
建設会社・工務店の経営者と採用担当者へ。鳶・大工・施工管理など、一職種の仕事を伝えるPOV動画から、求人条件の確認、見学・応募までを設計します。媒体、撮影、安全、費用、計測を一枚ずつ整理する実践ガイドです。
- 建設業 SNS採用
- 建設業 SNS求人
- POV 建設
課題の比較・採用の試算・社内提案を使う
施策の比較、採用ファネルの試算、提案メモをこの場で使えます。採用の課題別記事を読む
採用から定着まで、もう一歩深く学ぶ
WEEKLY OPERATING BOARD毎週見るのは、
毎週見るのは、
応募数だけではない。
認知
対象者に届いたか
到達・視聴応募
会いたい人か
有効応募率選考
証拠で比較したか
評価一致率承諾
選ばれたか
承諾・辞退理由定着
約束は一致したか
30/90/180日BENEFITS / TOTAL REWARDS
福利厚生を、
採用の飾りにしない。
採りたい人と働き続けてほしい人の生活障壁を特定し、柔軟勤務、学習、健康、育児・介護、金融、住宅、奨学金返還支援などを目的から設計します。
- 法定と法定外を分ける
- 対象人材の課題から選ぶ
- 利用率と採用・定着効果を測る
GLOBAL PRACTICE, LOCAL TEST
海外の先行事例を、
小さく日本で試す。
制度名を輸入せず、解きたい課題と実験条件を先に決めます。SKILLS-FIRST
学歴・年数より、仕事に必要なスキルと証拠を見る。
RETURNERS
キャリア空白のある経験者へ、有給の復帰ルートを作る。
WORK TRIAL
面接の話術ではなく、実務に近い課題で相互理解する。
TALENT COMMUNITY
募集がない時も、将来候補者との関係を育てる。
AI COPILOT
AIは記録と整理へ。合否は職務関連の証拠と人の判断で。
BENEFIT WALLET
一律制度から、生活段階に合わせた選択型支援へ。
離職や育成も含めて見直す場合は、海外の職場改善事例と、自社で試す手順をご覧ください。
世界の採用手法を詳しく見る ↗採用を支えるサービス・協力先を知る
PROBLEM → ACTION → SUPPORT
困っていることから、
施策と相談先を選ぶ。
原因を確かめ、自社で試せることを決める。その実行を支える選択肢としてサービスを紹介します。若手採用は「掲載して待つ」だけで十分か。
求人を検索する人に加え、SNSで仕事を知る人、AIで情報を整理する人との接点も設計する。ただし「若手は検索しない」「SNSなら必ず応募が増える」という断定はしません。
2026年卒の大学生・大学院生。24年卒5.1%、25年卒7.7%から増加。日常的なSNS利用率や採用成功率ではありません。
同調査の「自ら検索や調査」側の回答。検索エンジンだけの利用率ではありませんが、受け身だけの情報行動でもありません。
2026年卒の別調査。ESの推敲・作成なども含み、AIで求人を探した割合や、検索をやめた割合ではありません。
出典：マイナビ・2024年10月調査（WEB回答1,908名）／2025年4月AI利用調査（WEB回答1,385名）。会員回答であり、若手・未経験求職者全体の代表値とは限りません。確認：2026年10月9日。
| 接点 | 担う役割 | 実行・注意点 |
|---|---|---|
| SNS・仕事動画 | まだ求人を探していない人の興味と仕事理解 | 仕事の一場面、社員の声、未経験からの学びを発信。投稿の広告費はゼロでも制作・運用工数は必要。拡散は保証されず、有料配信は別費用。 |
| 採用ページ・求人媒体 | 仕事内容・条件を比較し、応募する | 給与、勤務地、勤務時間、育成、応募方法を具体化。SNSからも遷移させる。検索・媒体は捨てず、有効応募で評価。 |
| AI・検索で参照できる自社情報 | 会社や職種への疑問を解消する材料 | 公開ページに職種別情報、FAQ、動画の文字起こし、更新日を整える。AIの回答への掲載や推薦は保証できない。 |
| ChatGPT広告 | 有料の追加接点として試す | 自然な回答への採用とは別。OpenAIは2026年8月11日に日本展開を公表。求人広告の可否・対象・料金は最新条件を確認し、小予算で検証する。 |
若手・未経験採用 / 応募前の仕事理解
POV求人®：仕事を「説明する」から、働く視点で「見せる」へ。
一人称視点で手元、作業の流れ、同僚とのやり取りを見せる。やりがいだけでなく負荷や難しさ、教わり方も伝え、「自分にもできそう」「この部分は学ぶ必要がある」と本人が考えられる入口を作ります。
- 1SNSで仕事に出会う
- 2働く視点で理解する
- 3向き不向きを考える
- 4条件を確認・質問する
- 5納得して応募する
米国OPMのRJPガイドも、仕事の良い面・悪い面を伝え、候補者の自己評価に使う考え方を示しています。これはPOV求人®の効果を直接測った調査ではありません。
動画は疑似的な仕事理解の入口で、正式なインターンシップの代替ではありません。視聴数だけで判断せず、理解度・有効応募・入社後の期待差を追い、ミスマッチ低減という仮説を自社で検証します。
POV求人®の動画・支援内容を見る →
若手・未経験者に仕事の魅力と始め方が伝わらない
- 先に確認すること
- 対象者は仕事を知らないのか、知っていても『自分にできるか』が分からないのか。応募者と現場社員へ聞き、未経験からの育成手順も確認する。
- 解決策の一つ
- 社員の一人称視点の仕事動画をSNSへ。作業の順序、教わる場面、やりがいと難しさを見せ、給与・勤務・育成条件を載せた採用ページにつなぐ。
- なぜこの打ち手か
- 抽象的な『未経験歓迎』を具体的な仕事理解へ変える。自分にできそうなことと学ぶ必要のあることを、応募前に本人が判断できるようにする。
- 向く条件
- 現場を安全に撮影でき、未経験者への指導担当・育成時間を確保できる職場。
- 見る指標
- 対象地域への到達、採用ページへの遷移、有効応募、仕事内容の理解、入社30・90日の定着。
- 別の原因・注意点
- 給与・勤務条件が原因なら条件を先に見直す。SNSだけに絞らず、学校・紹介・求人媒体も候補者に合わせて併用する。
この施策を実行する相談先
- POV求人® 日本プロダクトマネージメント合同会社
求人媒体に掲載しているのに、応募が来ない
- 先に確認すること
- 表示→閲覧→応募開始→応募完了を分ける。見られていなければ接点、閲覧後に離脱するなら仕事内容・条件・応募負担を調べる。
- 解決策の一つ
- 検索して求人を探す人への掲載は残し、SNSの仕事動画でまだ探していない層へ接点を広げる。候補者を自ら探す直接オファーも小さく比較する。
- なぜこの打ち手か
- 求人を探している人を待つルートと、仕事への興味を育てるルートは役割が違う。接点を増やしたうえで、どこから有効応募が来たかを比較する。
- 向く条件
- 対象職種・地域が明確で、発信後の問い合わせに対応できる会社。
- 見る指標
- 経路別の有効応募率・面談率・採用単価。制作、運用、広告、選考の社内工数も費用に含める。
- 別の原因・注意点
- 閲覧があるなら媒体追加だけでは解決しない。競合条件との比較、応募フォームの短縮、返信速度を先に試す。
入社してから『思っていた仕事と違う』と言われる
- 先に確認すること
- 退職・辞退理由と応募前に説明した内容を照合。仕事内容、負荷、勤務時間、支援体制のどこが想像と違ったかを確認する。
- 解決策の一つ
- POVの仕事動画や職場見学で、良い面だけでなく大変な場面も説明する。視聴後の質問を受け付け、希望者には実際の仕事体験を用意する。
- なぜこの打ち手か
- 期待と現実の差を応募前に小さくし、本人が合う・合わないを考える材料を増やす。RJPの考え方に沿うが、POV求人®固有の効果量を証明したものではない。
- 向く条件
- 普段の仕事を誇張せず見せられ、課題を隠さず改善できる会社。
- 見る指標
- 視聴後の理解度、辞退理由、入社後の期待差、90日以内の退職理由。
- 別の原因・注意点
- 動画視聴は正式なインターンシップや実務訓練の代替ではない。賃金、労働時間、上司の問題は職場側で改善する。
この施策を実行する相談先
- POV求人® 日本プロダクトマネージメント合同会社
現場職・職人の価値が、若手や社外に伝わらない
- 先に確認すること
- 社員が誇りに思う作業・道具・技術を聞く。候補者が持つ仕事へのイメージとの違いを確認する。
- 解決策の一つ
- 職人の言葉、仕事、装い、道具を通じて会社の価値を発信。現場社員が制作や製品選びに参加する。
- なぜこの打ち手か
- 『かっこいい』という見た目に、働く人の技術と具体的な理由を添えることで、仕事を理解する入口にする。
- 向く条件
- 建設など現場職があり、安全性・機能と社員の意見を大切にできる会社。
- 見る指標
- 社員の納得感、候補者が理解した魅力、問い合わせ内容。ブランド導入だけで採用増を断定しない。
- 別の原因・注意点
- 作業服の購入だけでは採用・定着は改善しない。処遇、安全、育成も整える。
この施策を実行する相談先
- NEXT WORKERZ 株式会社NEXTWORKERZ
採用担当が忙しく、要件や選考の運用を整えられない
- 先に確認すること
- 必要人数・期限・任せる仕事を確定し、担当者の作業と滞留箇所を可視化する。
- 解決策の一つ
- 採用要件、求人準備、選考、受入の手順を整理し、担当と期限を決める。実務支援や採用担当者の学習を選択肢にする。
- なぜこの打ち手か
- 集客施策を追加する前に、問い合わせを応募・面接・入社へつなげる運用を整える。
- 向く条件
- 経営・現場が要件と選考基準を合意する時間を確保できる中小企業。
- 見る指標
- 応募返信時間、選考滞留、面談化率、担当者の工数。
- 別の原因・注意点
- 支援会社へ丸投げせず、合否判断と候補者への説明の責任は自社で持つ。
この施策を実行する相談先
- 採用支援・採用塾 ヒトベース株式会社
建設・製造の人材を、育成と受入まで含めて確保したい
- 先に確認すること
- 必要技能、日本語、指導者、住居、来日・就業までの期限を整理する。
- 解決策の一つ
- 国内採用・内部育成と比較しながら、海外での教育から就業・定着までの育成型採用を検討する。
- なぜこの打ち手か
- 採用人数だけでなく、仕事を担えるまでの教育と生活支援を一体で計画する。
- 向く条件
- 受入・指導体制を整え、中長期で技能を育てられる会社。
- 見る指標
- 教育進捗、受入総費用、就業開始時期、技能習得と定着。
- 別の原因・注意点
- 在留資格、職種、許認可、契約、費用の最新条件を専門家・提供元へ確認。短期の即戦力確保と混同しない。
この施策を実行する相談先
- oyakata アイティップス株式会社
肩・腰や身体の負担が、働き続ける不安になっている
- 先に確認すること
- 作業姿勢、休憩、設備、利用可能な相談先を確認。個人の健康情報は必要以上に集めない。
- 解決策の一つ
- 作業環境の改善とあわせ、希望者が使える出張整体などの身体ケアを福利厚生として検討する。
- なぜこの打ち手か
- 通う時間や利用場所の障壁を下げ、従業員がケアへアクセスできる機会を作る。
- 向く条件
- 希望者の任意利用、時間・場所、守秘に配慮できる職場。
- 見る指標
- 利用しやすさ、満足度、業務上の障害。疾病改善や離職防止をサービスの実証効果として扱わない。
- 別の原因・注意点
- 整体は医療の代替ではない。症状に応じた医療相談や作業環境の改善も必要。
この施策を実行する相談先
- つるまる整体 鶴丸 祐輔
家計や将来のお金の不安に、福利厚生で応えたい
- 先に確認すること
- 賃金水準・評価への不満と、金融知識・相談先の不足を分けて確認する。
- 解決策の一つ
- 生活設計、保険、住宅、資産形成を学べる金融教育と相談の機会を用意する。
- なぜこの打ち手か
- 制度を知るだけでなく、自分の生活にどう使うか考えられる支援にする。
- 向く条件
- 参加は任意で、個人の資産情報を人事評価に使わない会社。
- 見る指標
- 理解度、相談しやすさ、利用者の声。運用利益や定着率の向上を保証しない。
- 別の原因・注意点
- 金融教育で低賃金や不公平な評価を補うことはできない。報酬制度の課題は別に是正する。
この施策を実行する相談先
- FUKURIS 株式会社AbundWell
POV求人®は当サイト運営会社のサービスです。他はつながりのある提供者の紹介であり、第三者による中立ランキングではありません。提供範囲・料金・契約条件は各提供元で確認してください。
FEATURED / 掲載許可済み
人と現場を知る、二人の実践者。
公開情報に加え、ご本人から掲載許可をいただいた内容をもとに紹介しています。
01 / 建設職人の魅力・ブランド設計山下 幸一さん
山下 幸一さん
株式会社NEXTWORKERZ 代表取締役
鳶職人、メーカー営業、プロショップでの経験を経て、全国の職人・メーカー・販売店をつなぐ活動を展開。現場の声を起点に、職人が誇りを持てる製品、仕事、ブランドの価値を社会へ伝えています。
建設会社にとっては、作業服や道具を単なる備品ではなく、職人の誇り、採用広報、定着につながる体験として見直すヒントになります。
02 / 健康支援・福利厚生鶴丸 祐輔さん
鶴丸 祐輔さん
つるまる整体
整体師歴15年。アスリートの身体と向き合い、整体師への技術指導にも携わってきた身体ケアの実践者です。全国出張や企業向け福利厚生としての相談にも対応します。
デスクワークの肩・腰の負担、現場仕事の身体疲労など、従業員が働き続けるうえでの障壁をケアする施策です。健康支援を「あるだけの制度」ではなく、利用される福利厚生へ変えます。
山下様・鶴丸様の紹介は、ご本人から掲載許可をいただいたうえで、各公式サイトの公開情報をもとに構成しています。
CHOOSE BY URGENCY / 採用ルート診断
欲しい人材と期限で、
打ち手は変わる。
まず「いつまでに」「どんな仕事を任せたいか」を決めます。採用だけに限定せず、業務委託や採用広報も含めて、現実的なルートを選びます。高度外国人材を
採用したい
施工管理、設計、CAD、電気・機械、ITなど。提携する有料職業紹介事業者の枠組みを通じ、候補者の選定から在留資格・受入準備までを連携して進めます。
提携先：株式会社ビルドリンク ↗数か月かけて
応募を増やしたい
POV求人®、求人サイト掲載の拡充、採用ページ制作を組み合わせます。仕事の現実と魅力を見える化し、まだ転職活動を始めていない潜在層にも届けます。
対象：若手・未経験・学生・現場職など採用前に
実行力を確保したい
雇用に限定せず、個人事業主や専門会社への業務委託も検討します。任せる成果、契約範囲、責任分界を整理し、協業先を探すところから支援します。
雇用紹介ではなく、業務委託の活用設計まず自社で
採用を整えたい
このメディアの8ガイドとチェックリストを使い、採用要件、求人、選考、福利厚生、定着までを順番に整理できます。
最初の90日を見る →方法は分かった。でも、社内で進める時間がない。
自社に合う採用ルートを相談する →現状と期限を伺い、採用、採用広報、提携先との連携、業務委託活用のどこから着手するかを整理します。
雇用を前提とした候補者の紹介は、厚生労働大臣の許可を受けた提携事業者が担当します。JPMは採用課題の整理、採用広報、選考・受入設計、提携先との連携を支援します。支援範囲は職種、在留資格、受入条件などにより異なります。
FROM LEARNING TO EXECUTION採用の課題を、
採用の課題を、
一緒に設計する。
採用要件、採用広報、POV求人®、求人サイト掲載、採用ページ、提携先を通じた高度外国人材の採用支援、業務委託活用まで。期限と課題に合う方法を一緒に選びます。
採用支援について相談する →自社で学ぶ → 方法を選ぶ → 必要なところを相談する
採用・仕事体験動画。次は、自社の課題で試す。
仕事の良い面と大変な面を揃え、動画・見学・面談を使い分ける。
手順・比較・記入例を学ぶ →まず自社でできる3つの整理
- 採りたい職種と、応募前に生じる不安を書く
- 一日の仕事から、説明したい一場面を選ぶ
- 撮影同意・安全・求人条件と応募先を確認する
どこまで自社で進める？
自社で進める目安社内で仕事内容と条件を整理し、同意や安全を確認したうえで説明材料を作れる場合。
プロへ相談する目安撮影・編集・媒体運用まで手が回らない、見られても応募や仕事理解につながらない場合。
分からないところから、相談できます。
相談前は「職種／採用で困る段階／希望時期」の分かる範囲だけで構いません。資料が揃っていない場合も、その旨をお知らせください。
日本プロダクトマネージメント合同会社が支援できる範囲を確認します。相談の送信だけで有料契約は始まりません。実施範囲・費用・日程は個別に確認します。
読んだあとに、3問で振り返る
HR / MINI QUEST
まず1問。どの判断を選ぶ？
0/3
1. 求人を出しても応募ゼロ。最初に確かめるのは？
JPMの実務の考え方を学ぶミニクエスト。カードはこのブラウザ内に保存し、読了ポイントとは別に記録します。
読者のコメント 0件表示
まだコメントはありません。