まず、結論。
『コミュニケーション力のある人』では選べません。入社後の成果、行動、必須スキルを観察可能な言葉に変えます。
01 / SCORECARD
求人票の前に、成功条件を書く
役割のスコアカードは、採用担当と現場責任者の認識を揃える一枚です。採用要件を増やすほど候補者は減るため、必須と入社後に学べるものを分けます。
実務チェック
02 / SKILLS FIRST
肩書・年数・学歴を、仕事の証拠へ置き換える
OECDが整理するスキルファーストの考え方は、資格や学歴だけでなく、実際に仕事を遂行できる能力を軸にマッチングするものです。候補者の入口を広げる一方、何をどう評価するかを具体化しなければ機能しません。
『営業経験3年以上』ではなく、『新規顧客の仮説を立て、週20件の接点を作り、案件化理由を記録できる』のように書き換えます。
| 曖昧な条件 | 観察できる条件 |
|---|---|
| 主体性がある | 未整理の課題を分解し、関係者へ次の一手を提案した事例がある |
| コミュ力が高い | 利害の違う二者の要望を整理し、合意形成した説明ができる |
| 経験3年以上 | 対象業務の成果物を示し、判断理由と改善点を説明できる |
03 / JOB POST
求人票は、候補者との最初の契約書
仕事内容、難しさ、評価基準、働き方、報酬、成長機会を具体的にします。魅力だけを強調すると応募は増えても、辞退や早期離職が増えます。
- 最初の90日で任せる仕事
- 仕事の難所と向いていない人
- 誰と、どんな道具で働くか
- 評価・昇給の基準
- 選考工程と目安日数
PRIMARY SOURCES & PRACTITIONERS
根拠と参考情報
制度・法令・サービス内容は更新されます。実行時はリンク先の最新情報を確認してください。