媒体待ちから、候補者との接点設計へ

まず、結論。

採用チャネルは一つに賭けず、認知用・理解用・応募用に役割分担させます。

01 / CHANNEL DESIGN

チャネルを目的で分ける

転職顕在層へは求人媒体、まだ転職していない潜在層へはSNSや社員発信、専門職へはダイレクトスカウトやコミュニティが向きます。すべての投稿で応募を迫らず、まず仕事理解を増やします。

02 / EMPLOYEE-GENERATED CONTENT

現場の一日、道具、判断、失敗、仕事の厳しさを社員自身の言葉で見せます。作り込んだ会社紹介より、候補者が『自分にできるか』を判断できる情報を優先します。

03 / LOW-RISK EXPERIMENT

過去のベイサイト社との検討では、無料求人、クラウドソーシング、ママコミュニティ、SNS、POV求人®を組み合わせ、最初から正社員に限定せず受託・業務委託を含めて労働力を確保する案を整理しました。自社でも、雇用形態を先に固定せず、事業上必要な供給力から逆算します。

実務チェック1チャネル1仮説にする2〜4週間で返信・応募を比較応募数ではなく有効応募と定着を見る反応の悪いチャネルを惰性で続けない

PRIMARY SOURCES & PRACTITIONERS

制度・法令・サービス内容は更新されます。実行時はリンク先の最新情報を確認してください。