まず、結論。
良い面接は、会話が盛り上がる面接ではありません。同じ質問・同じ基準で、仕事に必要な証拠を比較できる面接です。
01 / STRUCTURE
質問と採点基準を先に決める
米国人事管理庁（OPM）は、構造化面接が面接官間の評価一致を高めると説明しています。職務分析から能力を選び、全候補者へ同じ主要質問を行い、回答例を基準に採点します。
実務チェック
02 / WORK SAMPLE
話す力ではなく、仕事そのものを試す
ワークサンプルは実際の仕事に近い課題を短時間で行ってもらう方法です。営業なら提案準備、採用担当なら求人要件の整理、現場職なら安全手順の判断など、成果物と判断理由を見ます。
| 職種 | 課題例 | 見る証拠 |
|---|---|---|
| 採用担当 | 曖昧な採用依頼を要件へ整理 | 質問力・優先順位・文章化 |
| 営業 | 顧客情報から15分で提案骨子 | 仮説・構造・次の一手 |
| 現場職 | 写真から安全リスクを指摘 | 知識・注意・説明 |
03 / HUMAN OVERSIGHT
AIは要約に使い、合否を丸投げしない
AIは質問案、議事録、評価根拠の整理に使えます。一方、映像・音声・ゲーム等から人物を推定する仕組みは、障害や文化差などで不公平を生む可能性があります。評価項目を職務関連性に限定し、人が根拠を確認し、代替手段を用意します。
- 候補者へAI利用を説明
- センシティブ情報を入力しない
- 自動スコアだけで不合格にしない
- 評価差を定期監査
- 配慮・代替選考の窓口を用意
PRIMARY SOURCES & PRACTITIONERS
根拠と参考情報
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